Diversiteit is een gegeven, in iedere groep verschillen leerlingen of studenten van elkaar. Op gebied van hun culturele en/of sociaal-economische achtergrond, maar ook wat betreft hun capaciteiten, motivatie en leerstijl. Ook interesses verschillen en de mate van zelfsturing. Diversiteit is er in iedere groep. Waarderen kun je interpreteren als ‘appreciëren of op prijs stellen’. Het betekent echter ook ‘inschatten of evalueren’. Niet iedereen waardeert diversiteit in de eerste zin van het woord; het is dan ook een enorme uitdaging om goed af te stemmen op diversiteit. In deze tijd van Passend Onderwijs en het M-decreet wordt dit in het onderwijs echter wel van je verwacht. Niet alleen door de overheid, maar ook door de school zelf. In vrijwel iedere visie en missie ligt de nadruk op talentontwikkeling, eigenaarschap, gepersonaliseerd leren of een andere term die verwijst naar het ondersteunen van de ontwikkeling van individuele leerlingen. Hoe jij als onderwijsprofessional diversiteit waardeert, in de tweede zin van het woord, heeft veel invloed op jouw handelen, op wat je uitstraalt en op de ontwikkeling van de leerlingen die jij lesgeeft. Daar gaat dit themanummer over. Waarderen van diversiteit gaat in de kern om jezelf kennen en de ander te willen leren kennen. Je eigen opvattingen, houding en verwachtingen, die je gedurende je leven hebt gevormd, bepalen hoe je kijkt naar diversiteit tussen leerlingen en naar jouw rol als professional. Kun je open en onbevooroordeeld naar leerlingen en hun ouders kijken en proberen te begrijpen hoe een ander naar dingen kijkt, denkt en leert?
Het thema ‘diversiteit en inclusie’ is hot. Op het moment zijn er veel congressen in zorg en onderwijs waarop dit thema centraal staat. Ook binnen de Hogeschool van Amsterdam (HvA) is ‘diversiteit en inclusie’ één van de ambities van het huidige instellingsplan. Een ambitie waarbij de HvA uitspreekt dat iedere student en medewerker zich binnen de hogeschool welkom, thuis, uitgedaagd en veilig voelt.De ervaringen en wensen van de persoon om wie het gaat, vormen het uitgangspunt van de ergotherapeutische interventie. Voor ergotherapeuten is intervisie belangrijk om samen met anderen te reflecteren op ervaringen en zich meer bewust te worden van de eigen positionaliteit. Het inzetten van deze positionaliteit beïnvloedt je rol als ergotherapeut en draagt bij aan het bewust inzetten op inclusieve ergotherapie gericht op participatie voor alle mensen.
In het werving- en selectieproces proberen organisaties in eerste instantie zoveel mogelijk geschikte kandidaten te laten solliciteren (een marketing/ branding probleem) om daaruit dan de meest geschikte kandidaat te kiezen (een selectieprobleem).Het is wettelijk verboden om bij het selecteren van kandidaten te discrimineren op kenmerken die niet relevant zijn voor de selectie (zoals huidskleur, geloof of leeftijd). Maar een eerlijk en rechtvaardig proces moet verder gaan dan de wet. Een ethische aanpak zorgt ervoor dat gelijk gesitueerde mensen gelijk behandeld worden, dat vooroordelen geen kans hebben, dat kandidaten met menswaardigheid en respect behandeld worden, dat de procedures en uitkomsten voor iedereen helder zijn, dat de kandidaat zinnige feedback krijg na het proces, en dat de voorspellingen over het toekomstige werksucces van een kandidaat daadwerkelijk kloppen.Voor elk van de fasen van werving- en selectie zijn er kunstmatige intelligentiesystemen op de markt die organisaties kunnen helpen bij het proces. Die technologieën hebben gevolgen voor wie er wel of niet worden geselecteerd en kunnen dus een impact hebben op de diversiteit van een organisatie.De diversiteit binnen een organisatie kan op drie manieren worden vergroot. Je kunt de bestaande bias uit het proces proberen te halen, je kunt barrières die ervoor zorgen dat alleen specifieke groepen kunnen of willen solliciteren wegnemen, en je kunt actief op zoek gaan naar kandidaten met een divers profiel.Technologie zou op drie manieren kunnen helpen bij het verminderen van bias binnen het proces. Irrelevante persoonskenmerken kunnen automatisch buiten beschouwing worden gelaten en je kunt een stuk makkelijker dan bij een menselijke recruiter meten op wat voor manier het systeem biased is. Ook zou technologie kunnen helpen bij het vindenvan nieuwe groepen kandidaten die eerder nog niet in beeld waren.De voordelen van het gebruik van kunstmatige intelligentie hebben daarnaast vooral te maken met efficiëntie. Delen van het proces kunnen worden geautomatiseerd, en de werkwijze kan meer uniform gemaakt. Het zijn daarom vooral organisaties die grote aantal kandidaten werven die op dit moment gebruik maken van kunstmatige intelligentie.Er kleven ook grote risico’s aan het gebruik van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectieprocessen. Omdat veel van de technologie uitgaat van de huidige (succesvolle) werknemers is er de kans dat je de (weinige diverse) status quo juist handhaaft. Het is nooit uit te sluiten dat er hele specifieke vormen van bias met betrekking tot bepaalde groepen in het systeem blijven zitten, en dit soort systemen kunnen sowieso slecht omgaan met individuen die op een of andere manier afwijken van de norm. Die bias die – ook na een zorgvuldige implementatie – overblijft is dan wel meteen systematisch en schaalt mee met de inzet van de technologie. Verder blijft het moeilijk om te valideren of de kunstmatige intelligentie die je inzet wel goed werkt. Tot slot hebben dit soort systemen veel data nodig. Dit kan op het gebied van privacy en de vereiste dataminimalisatie problemen opleveren.Je hoort vaak dat we ons geen zorgen hoeven te maken over de inzet van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectie. Het is immers voorlopig nog steeds de mens die de uiteindelijke beslissing neemt. Dit klopt (vooralsnog) misschien nog wel voor het aannemen van de kandidaat, maar is allang niet meer het geval voor de kandidaten die worden afgewezen. Daar is het vaak al de machine die kiest, zonder enige menselijke tussenkomst.Als je er toch voor kiest om kunstmatige intelligentiesystemen binnen werving- en selectieprocessen te implementeren, dan moet je dat op een heel intentionele manier doen. En met een scherpe blik op de achterliggende waarden. Dit onderzoek heeft gereedschap opgeleverd dat daarbij kan helpen. Met de AI in Recruitment (AIR) Discussietool kun je aan de hand van de volgende vijf vragen (en de bijbehorende deelvragen) komen tot een zo verantwoord mogelijke implementatie:1. Wat is voor jouw organisatie eerlijke en rechtvaardige werving en selectie?2. Hoe zit het met de benodigde data?3. Blijft de mens de baas over het proces?4. Is jouw organisatie en is de technologie onbevooroordeeld?5. Weet je zeker dat de technologie werkt en dat het blijft werken?
Deze top-up subsidie sluit aan op het project ‘Afstemmen op diversiteit in de klas. De ontwikkeling van een passend professionaliseringspalet voor leraren’. De wens en noodzaak om het onderwijs goed af te stemmen op diversiteit onder leerlingen zijn groter dan ooit binnen onze maatschappelijke context van passend onderwijs, kansenongelijkheid en het streven naar inclusie. Professionele ontwikkeling op dit vlak vindt met name plaats in de scholen, wanneer leraren zich ontwikkelen van basisbekwaam tot vakbekwaam. Het vormgeven van effectieve professionalisering op dit thema is complex. De praktijkvraag van de werkveldpartijen was dan ook: ‘Hoe kunnen leraren door voortgezette professionalisering ondersteund worden om beter af te stemmen op diversiteit?’ In drie deelstudies is deze vraag onderzocht. Eerst zijn differentiatiestrategieën, opvattingen, dilemma’s en factoren in verwachtingsvorming van leraren onderzocht. Daarnaast zijn inhouden en vormen van voortgezette professionalisering die leraren als effectief ervaren voor het afstemmen op diversiteit in kaart gebracht. Op basis van de uitkomsten is een professionaliseringspalet ontwikkeld en geïmplementeerd in vijf scholen. De professionalisering was zo opgebouwd dat leraren op basis van de visie van de school en hun individuele leervragen keuzes maakten uit de leeractiviteiten in het palet en hier in leerteams mee aan de slag gingen. Eigen regie op de professionalisering en afstemming op de diversiteit in de teams werd hiermee beoogd. In de praktijk bleek het nemen van professionele ruimte zowel inhoudelijk als organisatorisch nog geen vanzelfsprekendheid is in scholen. Veel leraren hoopten op sturing en concrete aanbevelingen. Hierop zijn trajecten in de scholen aangepast en is er minder met het professionaliseringspalet gewerkt dan beoogd. De doorontwikkeling van het palet op basis van de behoeften en ervaringen van de leraren tijdens de professionalisering is hierdoor minder goed gerealiseerd dan gepland. Gezien de ontwikkelingen in de beroepspraktijk rondom passend onderwijs en inclusie is een goed ontwikkeld professionaliseringspalet wel wenselijk.
Participatieve methoden zijn een steeds meer erkende vorm om sociale, technische en politieke maatschappelijke uitdagingen te onderzoeken. Kunst, design en digitale media hebben potentieel voor het ontwikkelen van positieve relaties tussen verschillende belanghebbenden en nieuwe perspectieven op gedeelde (publieke) ruimtes. Een van die methoden is het creëren en faciliteren van gemedieerde dialogen. Dit instrument wordt gezien als belangrijk instrument om in gezamenlijkheid onze toekomst te bepalen en ruimte te maken voor diversiteit en verschillende perspectieven in gesprek. In dit project onderzoek ik hoe dit instrument optimaal vormgegeven en ingezet kan worden, en hoe digitale technologie daarin kan mediëren. In dit onderzoek verhoud ik me met name tot de participatory design aanpak en dialogic art aanpak. Hoewel deze aanpakken uit kunst en design zeer krachtig kunnen zijn, roepen het ontwerp en de inzet van digitaal gemedieerde dialogen ook vragen op. De centrale vraag is: Hoe kan de digitaal gemedieerd dialoog op een inclusieve manier gefaciliteerd worden in dialogic art practices en hoe kan gedeeld eigenaarschap gestimuleerd worden in het ontwerp van deze gemedieerde dialoog?
Wereldwijd luiden de alarmbellen over de afname in biodiversiteit. Ook in Nederland zijn er steeds minder verschillende soorten planten en dieren. De groeiende verdichting van steden gaat dit alleen maar versterken. Om het tij te keren werken de grote gemeenten zoals Rotterdam en Den Haag met monitoringsplannen en inrichtingsmaatregelen om de biodiversiteit in steden te versterken. De gemeenten stellen echter vast dat een breed draagvlak bij burgers voor deze maatregelen ontbreekt; het sluit niet aan bij hun huidige waarden en belevingswereld. Maar juíst de inzet van bewoners is nodig om impact te maken, omdat zij invloed hebben op het relatief grote aandeel van private ruimte in steden (»60% tegenover 40% publieke ruimte). Daarom is het consortium van onderzoekers, steden en bedrijven voornemens om een lerend ecosysteem van en voor wijkbewoners te ontwikkelen, die met hun voorkeurstools zoals interactieve dataplatformen en passende interfaces samenwerken aan biodiverse steden, en die gemeenten helpen meer real-time inzicht in biodiversiteit te verkrijgen. Het beoogt onderzoek bouwt voort op inzichten uit een pilot begin 2022: het alleen beschikbaar maken van databases en meetinstrumenten (zogenaamde sensoren) is niet aantrekkelijk genoeg voor de meeste bewoners om ook zelf te zorgen voor meer biodiversiteit. Data-tools moeten aansluiten bij leefwereld en interesses van burgers. Hiervoor moeten kennis en praktijk van ‘citizen science’ en nieuwe vormen van burgenparticipatie gekoppeld worden. Dit gebeurt in de praktijk en in de huidige wetenschappelijke literatuur nog onvoldoende. Met kwalitatief onderzoek en actiegericht ontwerponderzoek worden inzichten en een gereedschapskist inclusief technische prototypes gegenereerd waarmee wijkbewoners en gemeenten middels passende technologie samen kunnen werken voor meer biodiversiteit. In twee wijken in Rotterdam en Den Haag worden Urban Living Labs opgezet om samen met alle relevante betrokkenen de Wijk als Biotoop aanpak te ontwikkelen. Onderzoeksresultaten worden opgeschaald van Rotterdam naar Den Haag en vanuit de provincie verder verspreid.
