In de BMS Studies 34 tot en met 37 wordt uitgebreid gerapporteerd over de resultaten van de derde wave van het Vlaamse Sportclub Panel (VSP3.0). Gezien de grote hoeveelheid aan resultaten werd besloten om de rapportering op te splitsen in vier delen en dit te bundelen onder BMS-reeks 'Barometer van de sportclubs in Vlaanderen'. Meer bepaald komen in de vier betreffende BMS Studies de volgende thema's aan bod: - Een stand van zaken en een terugblik (BMS 34) - Clubprofiel, sportaanbod en gezondheidspromotie (BMS 35) - Ledenprofiel, medewerkersprofiel en financiële situatie (BMS 36) - Diversiteit, sociale inclusie, beleid en samenwerking (BMS 37)
LINK
In het werving- en selectieproces proberen organisaties in eerste instantie zoveel mogelijk geschikte kandidaten te laten solliciteren (een marketing/ branding probleem) om daaruit dan de meest geschikte kandidaat te kiezen (een selectieprobleem).Het is wettelijk verboden om bij het selecteren van kandidaten te discrimineren op kenmerken die niet relevant zijn voor de selectie (zoals huidskleur, geloof of leeftijd). Maar een eerlijk en rechtvaardig proces moet verder gaan dan de wet. Een ethische aanpak zorgt ervoor dat gelijk gesitueerde mensen gelijk behandeld worden, dat vooroordelen geen kans hebben, dat kandidaten met menswaardigheid en respect behandeld worden, dat de procedures en uitkomsten voor iedereen helder zijn, dat de kandidaat zinnige feedback krijg na het proces, en dat de voorspellingen over het toekomstige werksucces van een kandidaat daadwerkelijk kloppen.Voor elk van de fasen van werving- en selectie zijn er kunstmatige intelligentiesystemen op de markt die organisaties kunnen helpen bij het proces. Die technologieën hebben gevolgen voor wie er wel of niet worden geselecteerd en kunnen dus een impact hebben op de diversiteit van een organisatie.De diversiteit binnen een organisatie kan op drie manieren worden vergroot. Je kunt de bestaande bias uit het proces proberen te halen, je kunt barrières die ervoor zorgen dat alleen specifieke groepen kunnen of willen solliciteren wegnemen, en je kunt actief op zoek gaan naar kandidaten met een divers profiel.Technologie zou op drie manieren kunnen helpen bij het verminderen van bias binnen het proces. Irrelevante persoonskenmerken kunnen automatisch buiten beschouwing worden gelaten en je kunt een stuk makkelijker dan bij een menselijke recruiter meten op wat voor manier het systeem biased is. Ook zou technologie kunnen helpen bij het vindenvan nieuwe groepen kandidaten die eerder nog niet in beeld waren.De voordelen van het gebruik van kunstmatige intelligentie hebben daarnaast vooral te maken met efficiëntie. Delen van het proces kunnen worden geautomatiseerd, en de werkwijze kan meer uniform gemaakt. Het zijn daarom vooral organisaties die grote aantal kandidaten werven die op dit moment gebruik maken van kunstmatige intelligentie.Er kleven ook grote risico’s aan het gebruik van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectieprocessen. Omdat veel van de technologie uitgaat van de huidige (succesvolle) werknemers is er de kans dat je de (weinige diverse) status quo juist handhaaft. Het is nooit uit te sluiten dat er hele specifieke vormen van bias met betrekking tot bepaalde groepen in het systeem blijven zitten, en dit soort systemen kunnen sowieso slecht omgaan met individuen die op een of andere manier afwijken van de norm. Die bias die – ook na een zorgvuldige implementatie – overblijft is dan wel meteen systematisch en schaalt mee met de inzet van de technologie. Verder blijft het moeilijk om te valideren of de kunstmatige intelligentie die je inzet wel goed werkt. Tot slot hebben dit soort systemen veel data nodig. Dit kan op het gebied van privacy en de vereiste dataminimalisatie problemen opleveren.Je hoort vaak dat we ons geen zorgen hoeven te maken over de inzet van kunstmatige intelligentie binnen werving- en selectie. Het is immers voorlopig nog steeds de mens die de uiteindelijke beslissing neemt. Dit klopt (vooralsnog) misschien nog wel voor het aannemen van de kandidaat, maar is allang niet meer het geval voor de kandidaten die worden afgewezen. Daar is het vaak al de machine die kiest, zonder enige menselijke tussenkomst.Als je er toch voor kiest om kunstmatige intelligentiesystemen binnen werving- en selectieprocessen te implementeren, dan moet je dat op een heel intentionele manier doen. En met een scherpe blik op de achterliggende waarden. Dit onderzoek heeft gereedschap opgeleverd dat daarbij kan helpen. Met de AI in Recruitment (AIR) Discussietool kun je aan de hand van de volgende vijf vragen (en de bijbehorende deelvragen) komen tot een zo verantwoord mogelijke implementatie:1. Wat is voor jouw organisatie eerlijke en rechtvaardige werving en selectie?2. Hoe zit het met de benodigde data?3. Blijft de mens de baas over het proces?4. Is jouw organisatie en is de technologie onbevooroordeeld?5. Weet je zeker dat de technologie werkt en dat het blijft werken?
MULTIFILE
‘Hartstikke leuk om een dagje onder collega’s te zijn en te praten over onderwijs, maar wat heb ik erverder aan? Morgen moet ik gewoon weer aan het werk’. Deze houding over de onderwijsconferentie, en misschien wel conferenties in het algemeen, zal velen bekend in de oren klinken. Het is vaak lastig te bepalen wat je nu precies hebt aan een conferentie, wat eruit voortkomt en wat voor impact de conferentie heeft op je dagelijkse werkzaamheden. Dat kan anders, dachten we als kleine groep onderzoekers van verschillende lectoraten van de Hogeschool van Amsterdam. En het moet eigenlijk ook anders, zeker als een zo belangrijk thema als inclusie en diversiteit op de agenda staat.Daarom zijn we aan de slag gegaan om de resultaten en actiepunten die voortkomen uit de onderwijsconferentie van 2017 in kaart te brengen. Dit verslag is daarvan het resultaat. Het is tot stand gekomen door een samenwerking van onderzoekers van drie lectoraten, die bij elkaar gebracht zijn op initiatief van lector Martha Meerman (gedifferentieerd HRM) en de organisatie van de Onderwijsconferentie.
MULTIFILE
Deze top-up subsidie sluit aan op het project ‘Afstemmen op diversiteit in de klas. De ontwikkeling van een passend professionaliseringspalet voor leraren’. De wens en noodzaak om het onderwijs goed af te stemmen op diversiteit onder leerlingen zijn groter dan ooit binnen onze maatschappelijke context van passend onderwijs, kansenongelijkheid en het streven naar inclusie. Professionele ontwikkeling op dit vlak vindt met name plaats in de scholen, wanneer leraren zich ontwikkelen van basisbekwaam tot vakbekwaam. Het vormgeven van effectieve professionalisering op dit thema is complex. De praktijkvraag van de werkveldpartijen was dan ook: ‘Hoe kunnen leraren door voortgezette professionalisering ondersteund worden om beter af te stemmen op diversiteit?’ In drie deelstudies is deze vraag onderzocht. Eerst zijn differentiatiestrategieën, opvattingen, dilemma’s en factoren in verwachtingsvorming van leraren onderzocht. Daarnaast zijn inhouden en vormen van voortgezette professionalisering die leraren als effectief ervaren voor het afstemmen op diversiteit in kaart gebracht. Op basis van de uitkomsten is een professionaliseringspalet ontwikkeld en geïmplementeerd in vijf scholen. De professionalisering was zo opgebouwd dat leraren op basis van de visie van de school en hun individuele leervragen keuzes maakten uit de leeractiviteiten in het palet en hier in leerteams mee aan de slag gingen. Eigen regie op de professionalisering en afstemming op de diversiteit in de teams werd hiermee beoogd. In de praktijk bleek het nemen van professionele ruimte zowel inhoudelijk als organisatorisch nog geen vanzelfsprekendheid is in scholen. Veel leraren hoopten op sturing en concrete aanbevelingen. Hierop zijn trajecten in de scholen aangepast en is er minder met het professionaliseringspalet gewerkt dan beoogd. De doorontwikkeling van het palet op basis van de behoeften en ervaringen van de leraren tijdens de professionalisering is hierdoor minder goed gerealiseerd dan gepland. Gezien de ontwikkelingen in de beroepspraktijk rondom passend onderwijs en inclusie is een goed ontwikkeld professionaliseringspalet wel wenselijk.
Biodiversiteit is essentieel voor de land- en tuinbouw, maar staat onder druk door maatschappelijke en ecologische uitdagingen. Dit onderzoek richt zich praktische maatregelen om de biodiversiteit rondom kassen in de regio te vergroten, rekening houdend met de mogelijkheden en belangen van telers. Hoewel biodiversiteit rondom kassen risico’s met zich mee kan brengen, zoals plagen en ziekten, biedt het ook kansen voor een duurzamere en veerkrachtigere tuinbouwsector. Het project wordt uitgevoerd in opdracht van SIGN (Stichting Innovatie Glastuinbouw Nederland) en omvat onderzoeklocaties bij verschillende tuinbouwbedrijven en onderwijsinstellingen. In samenwerking met het waterschap, de gemeente en telers worden ecologische biobased vlotten geplaatst in sloten rondom de kassen en wordt via aangepast maaibeheer gunstige condities gecreëerd voor een meer biodivers kruidenrijk (oever)vegetatie, fauna en waterleven in de kasomgeving. Tot slot zal gewerkt worden met kruidenmengsels. De centrale onderzoeksvragen richten zich op effectieve biodiversiteitsmaatregelen en de verdeling van verantwoordelijkheden tussen betrokken partijen. Het onderzoek levert toepasbare en haalbare oplossingen op die direct in de praktijk kunnen worden geïmplementeerd. Dit draagt bij aan een natuurinclusieve glastuinbouw.
Participatieve methoden zijn een steeds meer erkende vorm om sociale, technische en politieke maatschappelijke uitdagingen te onderzoeken. Kunst, design en digitale media hebben potentieel voor het ontwikkelen van positieve relaties tussen verschillende belanghebbenden en nieuwe perspectieven op gedeelde (publieke) ruimtes. Een van die methoden is het creëren en faciliteren van gemedieerde dialogen. Dit instrument wordt gezien als belangrijk instrument om in gezamenlijkheid onze toekomst te bepalen en ruimte te maken voor diversiteit en verschillende perspectieven in gesprek. In dit project onderzoek ik hoe dit instrument optimaal vormgegeven en ingezet kan worden, en hoe digitale technologie daarin kan mediëren. In dit onderzoek verhoud ik me met name tot de participatory design aanpak en dialogic art aanpak. Hoewel deze aanpakken uit kunst en design zeer krachtig kunnen zijn, roepen het ontwerp en de inzet van digitaal gemedieerde dialogen ook vragen op. De centrale vraag is: Hoe kan de digitaal gemedieerd dialoog op een inclusieve manier gefaciliteerd worden in dialogic art practices en hoe kan gedeeld eigenaarschap gestimuleerd worden in het ontwerp van deze gemedieerde dialoog?
