Search results

Markt, personeel, leren en professionaliseren

HRM stond en staat onvermijdelijk in het teken van een adequate personeelsvoorziening. Deel I van de bundel (Arbeidsmarkt en personeelsvoorziening)gaat erop in. De personeelsvoorziening is er, gegeven de arbeidsmarkt met z'n tendens naar vergrijzing aan de ene, en z'n tendens naar ontgroening aan de andere kant, niet eenvoudiger op geworden. We hebben een verouderende beroepsbevolking en met dat feit zullen we de komende twee decennia moeten leren leven. Niettemin, tot dusver lijken we dit feit eerder te ontkennen dan er actie op te voeren. Dat is het thema van de bijdrage van Loet Polak in deze bundel. Veel plannen, adviezen, nobele bedoelingen, afspraken. Weinig concrete resultaten. Dat komt mede door de korte levensduur van de plannen en plannetjes. Het ene is nog niet afgekondigd of het volgende staat al in de startblokken. Dat belemmert een stevig leerproces aan de hand van de opgedane ervaringen. Het ontbreekt aan relevante feedback. In de huidige arbeidsmarkt is 'inzetbaarheid' misschien wel het grootste goed. Het is de andere kant van het verlies van de 'baan voor het leven' en het signaleert dat niet de baan maar eerder de loopbaan de eerste referentie is voor de beroepsbeoefenaar. De baan moet een plek vinden in de loopbaan en om dat te realiseren dient de loopbaan in de baan te worden geplaatst. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Vanuit onze school bezien is het daarom interessant te kijken naar de loopbanen van onze alumni. Waar gaan ze naar toe, welke baanwisselingen maken ze mee, hoe sluit de baan aan op de gevolgde studie? Bovendien, hoe staat het en hoe gaat het met het vakmanschap van de door ons afgeleverde professionals? Wat is vakmanschap, behalve een herstel, misschien, van het weten van het collectieve van elk vak en dus van het herstel van gemeenschappen van vakmensen die meer nog dan van de organisatie waar ze zijn aangesteld van hun vakgenoten leren wat aan de tijd, bij de tijd en misschien wel voor op de tijd is (Frans Berkers)? Een belangrijk aspect van de personeelsvoorziening is, naast het 'vinden' en 'boeien' van het personeel, de binding aan de organisatie. Beloning kan daar een belangrijke rol bij spelen, omdat beloning niet alleen een beloning voor geleverde diensten is maar ook een functie heeft in het beleid van organisaties om met de beloning signalen af te geven over de toekomstmogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Dat roept dan tegelijk de vraag op of de signalen ook 'aankomen' en worden 'opgepikt'. Opnieuw feedback dus. Immers, wie organisatie zegt, zegt ook hiërarchie. En wie hiërarchie zegt, zegt tegelijk 'feedback': de feedback van leidinggevende naar medewerker, de feedback van medewerker naar leidinggevende. Aan de hand van het thema van de prestatiebeloning beschrijft Karin Potting hoe belangrijk de feedback is en hoe vaak de boot wordt gemist. Met het artikel van Karin Potting sluiten we het eerste deel van de bundel af. Het tweede deel van de bundel (Leren en professionaliseren) houdt het thema van de inzetbaarheid aan, zij het in een nieuwe context. Op twee manieren. In een artikel over leervermogen en persoonlijkheid schetst Rainer Hensel (samen met Ton Korver en Willem Looije) een gedifferentieerd beeld van welke persoonlijkheidstrekken voor welke leeropbrengsten in het kader van welke opleidingen in het geding zijn. Voor organisaties gericht op het verhogen van kennisproductiviteit aan de ene, en innovatievermogen aan de andere kant zijn de gevonden resultaten interessant, mede in het licht van de ontwerpmogelijkheden die hiermee samenhangen. Petra Zanders en Daphne Metsemakers (met Ton Korver) doen verslag van een onderzoek naar de effecten van het regelen in je werk. Het uitgangspunt was dat docenten in het bijzonder van hun regeltaken leren. Daartoe zijn drie typen regelingen onderscheiden: routineregelen, situationeel regelen en incidenteel regelen. In dat verband zijn een aantal stellingen (hypothesen) opgesteld en getoetst, steeds met op de achtergrond de gedachte dat leren van het werk en professionaliseren van hetzelfde werk twee kanten van een en dezelfde medaille zijn. De resultaten zijn niet al te sterk, maar sterk genoeg om verder onderzoek langs dezelfde lijnen met enige nadruk aan te durven bevelen. Bij elkaar: kapitale kansen. We doen er goed aan ze te benutten. In deze bundel doen we verslag van enkele jaren kenniskring HRM. We bieden de resultaten ervan graag aan u aan. U, daar verstaan we onze collega's onder, we verstaan er geïnteresseerde studenten onder, we verstaan er collega's in het land onder. We hebben ernaar gestreefd 'laagdrempelig' te schrijven. Geen jargon, geen technische toelichtingen maar verhalen, betogen en uiteenzettingen over hoe je van verwondering tot nieuwsgierigheid komt en van nieuwsgierigheid tot het doen van onderzoek: en waarom dat de moeite waard is.

Perspectives for blue collar jobs

Veel bedrijven in de Eems-Dollard Regio (EDR) klagen over een gebrek aan de zogenaamde ‘blue collar workers’ of ‘blauwe boorden’: geschoolde arbeiders, werkzaam in de industriële sector. Ondanks het feit dat er al een groot aantal initiatieven zijn geweest om meer personeel te werven, lijkt het steeds moeilijker te worden om dit type personeel te vinden.

Zijn de HRD''ers het spoor bijster

Tijdschrift voor Human Resource Development met artikel van Teun van Aken (Lector Personeel en Arbeid. Fontys Hogeschool)

Retailers, zet je personeel in als duurzame influencers

Duurzame kleding is belangrijk. Als je het consumenten vraagt vindt het merendeel dit. Maar om over te gaan tot een duurzame aankoop is meer nodig dan alleen goede wil. Klanten hebben hulp nodig om die keuze in de winkel te maken. Zij hebben behoefte aan informatie, die hun op een makkelijke en leuke manier wordt aangereikt. Next Fashion Retail (NFR) heeft een toolkit ontwikkeld die retailers hiervoor kunnen inzetten. In dit whitepaper lees je over de onderzoeksresultaten waar deze toolkit op gebaseerd is en de rol van medewerkers en ondernemers in de verduurzaming van retailorganisaties.

Onderzoeksrapportage impact Dutch Grand Prix Zandvoort 2023

Gemeente Zandvoort en de organisatie van de Dutch Grand Prix (DGP) hebben Breda University of Applied Sciences (BUas) gevraagd om de economische, sociale en maatschappelijke impact van het evenement Dutch Grand Prix 2023 en haar side events (onder de noemer Zandvoort Racefestival) te onderzoeken.Het onderzoek is uitgevoerd middels online en/of face-to-face afgenomen gestructureerde vragenlijsten onder 726 bezoekers van het circuit, 286 bezoekers aan het dorp Zandvoort, 108 ondernemers van Zandvoort en 3418 bewoners van Zandvoort (736), Bloemendaal (37), Haarlem (2322), Haarlemmermeer (162), Heemstede (59) en Noordwijk (102). Daarnaast is aanvullende informatie opgevraagd bij de organisatie van de Dutch Grand Prix, Stichting Zandvoort Beyond, Zandvoort Marketing en Gemeente Zandvoort.Voor het berekenen van de economische impact is gebruik gemaakt van de richtlijnen zoals deze opgesteld zijn door de Werkgroep Evaluatie Sportevenementen (WESP). Er is inzicht verkregen in de additionele bestedingen van DGP-bezoekers en de DGP-organisatie.In de berekening van economische impact is niet gecorrigeerd voor verdringingseffecten. Sponsoractivaties (zoals afhuur van gelegenheden in Zandvoort, inhuur personeel, verzorgen eten en drinken voor genodigden) zijn niet in kaart gebracht. Bestedingen van bezoekers die niet het circuit maar wel het dorp hebben bezocht tijdens het raceweekend zijn eveneens niet meegenomen in de berekening van de economische impact. Het winstcijfer van de DGP-organisatie wordt niet gedeeld en is ook niet meegenomen in de berekening van de economische impact.

Personeel in betwixt and between