De Nederlandse arbeidsmarkt is voor veel jonge vrouwen geen veilige of stimulerende omgeving. Dat gevoel ontstaat al tijdens de opleiding in het hoger onderwijs, maar ook vaak tijdens het werk zelf. Deze factsheet bevat informatie voor HR-professionals.
DOCUMENT
Op basis waarvan worden in je organisatie HR-beslissingen genomen? Op basis van eigen cijfers of van best practices bij andere organisaties? Op basis van gefundeerde argumenten, of eenvoudigweg door hoger management, waarbij je je eigen organisatie-expertise aan de kant zet? Beslisculturen in organisaties kunnen heel fact free of meer evidence-based zijn. In een fact-freecultuur heeft HR Analytics als zevende zintuig geen schijn van kans. Cijfers kunnen als moeilijkdoenerij worden gezien of zelfs een bedreiging vormen voor stakeholders die cijfers enkel beschouwen als een middel om af te rekenen met het bestaande beleid. Of cijfers zijn een ritueel geworden: niemand vraagt zich meer af wat ze eigenlijk betekenen. In een evidence-basedcultuur worden belangrijke beslismomenten serieus genomen. Op die momenten is er de kans om de kwaliteit van de beslissing te verrijken met analytische inzichten – naast informatie die andere zintuigen kunnen aanleveren. HR Analytics kan hier haar meerwaarde doen gelden. Maar de HR Analyticspraktijk is weerbarstig. Zelfs als het belang en de uitvoering van HR Analytics goed ingebed zijn, betekent dat niet automatisch dat analytische inzichten de HR-beleidsvoering altijd bereiken en invloed uitoefenen.
DOCUMENT
Een groot deel van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door werkgerelateerde factoren. Om verzuim op de lanfere termijn effectief aan te pakken, is een integrale aanpak binnnen organisaties nodig. HR kan daarbij het voortouw nemen.
DOCUMENT
To aid HR practitioners in their design of firm specific HRM configurations, andcontribute to the state of the art HRM knowledge, we created a simulation model. In this paper we present the simulation model, and the serious game in which it was implemented, but focus on the practical and academical implication of creating and using our initial HRM simulation model.Deciding which HR-practices to select, and how to design them in a multiyear HRMconfiguration is a challenging task for any HR-practitioner due to the large number of interrelated options to pick from. In particular as, according to configurational HRM, the configuration of HR-practices needs to reflect the organizational strategy (vertical alignment) and show internal consistency (horizontal alignment). Currently, no (technological) tool aids HR-practitioners in their quest to design an aligned HRM configuration. To fill this void, we created an HRM simulation model and used it in a serious game which was played during workshops with HR-practitioners.Configurational HRM postulates that HRM configuration need to be both verticallyand horizontally aligned. However, to date, no specific information on how to make these levels of alignment happen is present. As a result, no specific hypothesis based on configurational HRM has been defined and empirical validation of this mode of theorizing is limited. Using the simulation model and serious game we aspire to specify the configurational mode of theorizing with a new level of detail enabling more precise empirical exploration of configurational HRM.The creation of an HRM simulation model and serious game proved to beworthwhile. During the workshops, HR-practitioners stated that the simulation model and game enables them to get to grips with the complexity of designing a firm specific HRM configuration. Furthermore, the simulation model enables us to specify configurational HRM to a new level of detail enabling a wide variety of research opportunities. The simulation model, serious game, and implications are discussed in this paper.
MULTIFILE
Purpose – Driven by the rapidly accelerating pace of technology-enabled developments within human resource management (HRM), human resource (HR) analytics is infiltrating the research and business agenda. As one of the first in its field, the purpose of this paper is to explore what the future of HR analytics might look like. Design/methodology/approach – Using a sample of 20 practitioners of HR analytics, based in 11 large Dutch organizations, the authors investigated what the application, value, structure, and system support of HR analytics might look like in 2025. Findings – The findings suggest that, by 2025, HR analytics will have become an established discipline, will have a proven impact on business outcomes, and will have a strong influence in operational and strategic decision making. Furthermore, the development of HR analytics will be characterized by integration, with data and IT infrastructure integrated across disciplines and even across organizational boundaries. Moreover, the HR analytics function may very well be subsumed in a central analytics function – transcending individual disciplines such as marketing, finance, and HRM. Practical implications – The results of the research imply that HR analytics, as a separate function, department, or team, may very well cease to exist, even before it reaches maturity. Originality/value – Empirical research on HR analytics is scarce, and studies on scenarios, values, and structures of expected developments in HR analytics are non-existent. This research intends to contribute to a better understanding of the development of HR analytics, to facilitate business and HR leaders in taking informed decisions on investing in the further development of the HR analytics discipline. Such investments may lead to an enhanced HR analytics capability within organizations, and cultivate the fact-based and data-driven culture that many organizations and leaders try to pursue.
LINK
With changing retirement ages and an aging workforce, interest is growing on the potential contribution of relevant bundles of HR practices in eliciting well-being and performance among aging workers. Drawing on theories on lifespan development and self-regulation, we distinguished two bundles of HR practices: development HR practices that help individual workers reach higher levels of functioning (e.g. training), and maintenance HR practices that help individual workers maintain their current levels of functioning in the face of new challenges (e.g. performance appraisal). Further, based on lifespan theories, we expected and found that the association between development HR practices and well-being (i.e. job satisfaction, organisational commitment and organisational fairness) weakens, and that the associations between maintenance HR practices and well-being, and between development HR practices and employee performance, strengthen with age. In addition, a third bundle of ‘job enrichment’ HR practices emerged that elicited higher job performance among aging workers.
LINK
Geschreven door Michiel van Steen, student bij Petra Biemans aan Hogeschool Inholland.
DOCUMENT
This interview focuses on employee performance and HR Analytics.
MULTIFILE
In de afgelopen decennia heeft er op de werkvloer een stille revolutie plaatsgevonden. De computer neemt steeds meer taken over die de corebusiness vormen van professionals uit verschillende branches. Softwareprogramma's beoor-delen voor een verzekeringsagent of een aanvraag voor een schade-uitkering wel of niet op fraude berust. Algorit-men kiezen de meest geschikte kandidaat voor een recrui- ter. Een computer oefent met kinderen de rekenregels. Een robot schreef onlangs zelfs samen met de auteur Ronald Giphart een boek. Wat gaan deze ontwikkelingen ons brengen? Wat bete- kent dit voor de kwaliteit van het werk? Zien professionals de robot die hun denkwerk overneemt als een kans om nieuwe diensten te ontwikkelen en de kwaliteit van hun werkzaamheden te verbeteren? Of gaan zij er van uit dat ze een deel van hun autonomie gaan verliezen? Houden ze plezier in hun werk en blijven ze zich capabel voelen om hun werk te doen? Voor Ronald Giphart lijkt de robot een instrument om zijn creativiteit te versterken. In het Algemeen Dagblad vertelt hij: "Vaak zei ik: 'Whoo, wat een mooie suggestie.' Hij (de robot red.) heeft me ook personages gegeven die ik vooraf niet bedacht had. Er was iets ontstaan, dat daarvoor niet bestond. Op een manier die nog nooit gedaan is. Daar heb ik een behoorlijk opgewonden gevoe/ over." Kasparov, een beroemde schaker, ging juist enorm aan zichzelf twijfelen. Hij kon het aanvankelijk niet accepteren dat de computer, die hij had ingezet om zijn spel te verbeteren, het uiteindelijk van hem won! De opvattingen van deze professionals lijken illustratief voor het publieke debat over wat de technologische ont- wikkelingen ons gaan brengen. Sommigen schetsen een doemscenario: grote groepen professionals komen bui- ten spel te staan en verliezen hun werkplezier doordat ze het verlengstuk van de computer warden. Anderen zien het rooskleuriger in: er komen veel nieuwe mogelijkheden waardoor professionals zich blijven vernieuwen. Aan de hand van inspirerende voorbeelden uit de hrm- praktijk willen we laten zien dat wij er van uitgaan dat de technologische revolutie volop kansen biedt. We moeten ons wel beter voorbereiden op deze ontwikkelingen en ons bewust blijven van de schaduwkanten. Ons motto is dan ook: Be prepared, not scared.
DOCUMENT
Over de digitalisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt veel gesproken. Maar wat zijn concreet de gevolgen in de dagelijkse praktijk? En wat is de rol van HR op dit vlak? Digitalisering en flexibilisering maken dat stress en onzekerheid toenemen. Van vele kanten klinken dan ook zorgelijke geluiden. Als we niet uitkijken, zullen straks grote groepen mensen niet meer (volwaardig) mee kunnen doen op de arbeidsmarkt. Kan HR hier een rol in spelen? Kunnen we mensen voorbereiden op de veranderingen? Kunnen we meer mensen meer zekerheid bieden? Als het dan geen baanzekerheid is dan in ieder geval werkzekerheid, de zekerheid dat ze verder kunnen? De discussie is niet nieuw, maar het wordt wel steeds urgenter dat we haar minder vrijblijvend voeren. En vooral: dat we overgaan tot actie. Als HR met inventieve en effectieve oplossingen komt, bewijst ze de meerwaarde voor de organisaties, maar ook voor de maatschappij.
DOCUMENT
